劳动用工法律风险防范培训##南通人力资源四级培训机构
当前用于调整劳动法律关系的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》加上最高人民法院制定的四个“关于劳动争议纠纷的司法解释”等法律法规，对于用人单位在用工方面的标准要求越来越高，对劳动者的保护越来越细化加强，因此，用人单位就非常有必要加强劳动用工方面的法律风险防范。
根据笔者多年办理多起劳动争议纠纷案件的法律实务经验，结合相关劳动争议纠纷典型案件大数据的分析总结 ，能够看出，很多用人单位对于劳动用工的法律风险防范不重视，不防范，不遵守相关劳动法律法规，导致发生劳动争议纠纷并承担败诉后果，使本单位遭受相应损失。
那么用人单位应当如何防范劳动用工的法律风险呢?笔者认为至少应当做好以下几个方面:
一、书面的劳动合同必须及时签订
和劳动者签订书面劳动合同是用人单位法律风险防范最基本的要求。
根据《劳动合同法》第八十条的规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
所以与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，必须签订，如果不签订，用人单位了将面临支付双倍工资等不利后果。
如果劳动者本人不想签订劳动合同，那么，根据《劳动合同法实施条例》的规定:“若劳动者在用工一个月内拒不签订劳动合同，企业可以书面通知终止劳动关系，无需支付补偿金”。
因此，用人单位一定要与劳动者签订劳动合同 ，做好劳动用工法律风险防范的基本工作。
二、劳动合同的内容要把握好。
用人单位要针对本单位不同工种、不同职务、不同岗位的劳动者。分别具体细化劳动合同内容从而约束双方的权利和义务。用人单位可以根据岗位的风险等级不同，作出有针对性的约定。比如：普通劳动者的劳动合同重点要对工资标准、工作时间、地点、加班、考勤等事项作出明确约定。管理岗位的劳动者重点要对岗位职责、考核标准、薪酬激励等作出约定。特别是，对涉及用人单位商业秘密的人员以及竞业限制服务期等问题，用人单位必须要有针对性地与相关劳动者签订劳动合同。
笔者在担任保税区某大型物流公司法律顾问时，就特别重视劳动合同签订内容的法律风险防控，特别是经笔者充分对相关劳动法律法规的研究分析论证，制定出了有针对性、详细的补充协议，使该物流公司取得了非常好的法 律风险防范效果。
三、制定规章制度很重要
用人单位的合法有效的规章制度相当于单位的“内部法律法规”，在不违反劳动法律法规的情况下，用人单位依据规章制度来进行管理，防范法律风险。
劳动法律实务中，法院对许多用人单位的规章制度不予认定，因为这些规章制度在程序上或实体上违法。
因此，用人单位应当严格按照法律对规章制度的制定、通过与实施的规定去操作。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
因此，规章制度的必备条件为：内容不违法、民主协商通过、公示或告知劳动者。
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